Étude prospective

Mieux connaître les pratiques de gestion des seniors pour outiller les entreprises et répondre aux aspirations des salariés : c’est dans cette optique que l’Observatoire prospectif du commerce a réalisé une étude intitulée « Les seniors dans le secteur du commerce* » pour le compte des 20 branches professionnelles du commerce réunies au sein de l’Opcommerce.

Avec seulement 10 % de salariés âgés de plus de 55 ans, le commerce se caractérise par sa relative jeunesse. 49 % des entreprises interrogées n’ont aucun salarié de cette tranche d’âge. Toutefois, le commerce révèle des dynamiques contrastées selon ses secteurs.

On trouve d’un côté des environnements dynamiques avec une main-d’œuvre jeune et un fort renouvellement, comme l’habillement, et, de l’autre, des segments plus stables (90 % des plus de 55 ans sont en CDI), où les carrières longues sont plus fréquentes et les seniors mieux représentés. C’est le cas notamment pour les branches des Grands Magasins et Magasins Populaires ou de l’Import-export et commerce international. 

Des profils aux atouts reconnus

Les profils seniors, pourtant, ne manquent pas d’atouts. Si 41 % des entreprises répondantes se disent confrontées à des difficultés de recrutement, dont 13 % plus spécifiquement pour certains métiers (employé commercial, manager de rayon, responsable de magasin), la majorité d’entre-elles voit au moins un avantage au recrutement des seniors, surtout axé sur la maîtrise des compétences et l’expérience professionnelle. 

Pour autant, ces profils sont rarement ciblés par les recruteurs. « L’âge n’est pas un facteur de sélection directe. Les entreprises mettent davantage l’accent sur la motivation, la disponibilité ou encore la capacité opérationnelle immédiate. Néanmoins, quand elles comptent parmi leurs effectifs des profils expérimentés, elles y voient de nombreux avantages, comme l’expertise et la maîtrise de savoir-faire pratique », précise Virginie ARNOULT, co-animatrice du Comité d’orientation technique de l’Observatoire prospectif du commerce, Secrétaire générale de la FICIME (Fédération des Entreprises Internationales de la Mécanique et de l'Electronique).

« Cette ambivalence s’explique aussi par la persistance de stéréotypes basés sur l’âge, comme l’idée selon laquelle les personnes dites séniors seraient davantage réfractaires au changement par comparaison aux nouvelles générations, ce que nos travaux ne permettent pas de confirmer », analyse Hervé BEZERKA, co-animateur du Comité d’orientation technique de l’Observatoire prospectif du commerce, Secrétaire fédéral Formation et Opco - CFE-CGC Agro.

De la gestion individuelle à la formalisation des pratiques

L’étude sonde aussi les politiques RH en matière de parcours professionnels. Premier enseignement : les seniors continuent d’aller en formation. Les 55 ans et plus représentent 10 % des effectifs du commerce en formation, une proportion conforme à leur poids dans les effectifs. Avec toutefois une diminution avec l’âge et une surreprésentation des cadres et des professions intermédiaires. 

Certaines entreprises déploient également des mesures pour organiser les fins de carrières, comme la mobilisation des seniors dans le tutorat, le mentorat et la transmission des compétences (17 %), la réduction ou l’aménagement du temps de travail (13 %) ou encore le cumul emploi-retraite (12 %).

« Dans les faits, la formation continue reste encore peu mobilisée comme levier d’adaptation ou de projection professionnelle, tandis que les démarches d’accompagnement demeurent faiblement arrimées à une politique plus globale de gestion des profils seniors. Sur ces aspects, l’étude pointe assez nettement l’enjeu de structuration d’une politique RH inclusive intégrée à la stratégie de l’entreprise », constate Hervé BEZERKA.

Les outils de l’Edec Génération S 

C’est tout l’objet de l’Engagement de développement des compétences (EDEC) « Génération S », dédié aux seniors et signé entre l’Opcommerce et l’Etat en février 2025. « L’ambition est d’accompagner les politiques seniors des entreprises en les outillant et en leur donnant une visibilité sur les enjeux démographiques actuels et à venir », explique Virginie ARNOULT.

Parmi les outils en cours d’élaboration :

• un outil digitalisé permettant aux TPE-PME d’auto-évaluer leur politique de gestion des seniors ;
• des fiches pratiques pour faciliter le maintien en emploi des seniors, portant sur la gestion des parcours, la transmission des savoirs, les conditions de travail… ;
• un accompagnement des TPE-PME au déploiement d’une stratégie RH adaptée aux seniors ;
• un outil de datavisualisation permettant aux entreprises d’anticiper l’évolution de leur pyramide des âges.

Répondre aux aspirations

Ce travail de structuration doit aussi permettre de répondre à la grande diversité des attentes et aspirations professionnelles des salariés seniors, notamment en termes de reconnaissance, d’autonomie et d’évolution professionnelle. 

L’étude identifie ainsi trois profils types : 

• le stabilisateur, qui souhaite rester en poste jusqu’à sa retraite sans changement ;
• l’évolutif, qui se projette vers un changement de fonction, une montée en compétences, voire une reconversion ;
• le distancié, qui aspire à un allègement progressif de son activité ou à un départ rapide.

*Cette étude a été réalisée par les cabinets Actéhis, Opal et Thomas Legrand Consultant. Elle combine des données statistiques, en partenariat avec l’Agirc Arrco, d'une enquête en ligne auprès des entreprises (2 705 réponses), de 59 entretiens auprès de direction/DRH, CSSCT, managers, salariés, d’une analyse de 85 accords de branches et entreprises et d’un benchmark international et des ateliers de co-construction.