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Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) consiste en un ensemble de mesures visant à adapter l’organisation, les priorités de développement des compétences et la gestion des ressources humaines de votre entreprise, compte-tenu des évolutions attendues des emplois et des métiers dans votre secteur. C’est un outil stratégique d’accompagnement aux changements (internes et externes), mais également de dialogue social.
Les atouts
Pour qui ?
Négocier un plan de GPEC est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Pour autant, toute entreprise, même les plus petites, peuvent mettre en place une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Direction, personnel d’encadrement, représentants du personnel, salariés : tous les collaborateurs de l’entreprise doivent être impliqués dans la démarche.
En quoi cela consiste ?
La GPEC recouvre un large champ de thématiques, toutes étroitement liées à la gestion des ressources humaines : recrutement, structure des effectifs (pyramide des âges), adaptation des compétences et des qualifications des salariés, organisation du travail, possibilités d’évolution des parcours et de mobilité professionnelle…
Elle doit permettre à votre entreprise de mettre en adéquation ses ressources et son fonctionnement avec sa stratégie de développement et les impacts des changements observés dans votre secteur (d’ordre économiques, technologiques, juridiques…).
Concrètement, la GPEC prend la forme d’un plan fixant les actions à mettre en œuvre - à court et à moyen terme - pour faire face aux évolutions et atteindre vos objectifs.
Quelles obligations ?
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, la GPEC doit faire l’objet tous les 3 ans d’une négociation avec les représentants du personnel. Celle-ci porte obligatoirement sur :
- la mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du CPF, de VAE, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre d’un licenciement ;
- les conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise ;
- les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;
- les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages ;
- les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;
- le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
Avec quel appui ?
- Avant d’engager une démarche de GPEC, pensez à consulter les travaux conduits par l’Observatoire prospectif du Commerce: panoramas de branches, cartographie des métiers, repères et tendances… Régulièrement actualisés, ceux-ci sont une source d’informations incontournable sur l’évolution des métiers et des emplois dans votre secteur.
- Et ensuite ? Avec Cap Compétences Commerce, l’Opcommerce vous propose un diagnostic approfondi doublé d’un accompagnement dans la mise en œuvre d’un plan d’action personnalisé adapté à vos besoins (auto-diagnostic accessible via l'Opcommerce net et/ou sur rdv avec un Conseiller Opcommerce).
- L’État propose par ailleurs aux TPE-PME un dispositif spécifique intitulé Appui aux mutations économiques (AME).
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