Entretien professionnel, Pro-A et Emploi des seniors

La loi « seniors » du 24 octobre 2025 apporte des évolutions majeures pour les entreprises en matière de gestion des carrières, de reconversion et d’accompagnement des salariés seniors.

Elle vise à mieux accompagner les parcours professionnels, à faciliter les reconversions et à renforcer la place des seniors dans l’entreprise. Elle impose de nouveaux rendez-vous réguliers pour anticiper les évolutions de carrière, sécurise les transitions professionnelles et encourage le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés, tout en responsabilisant les employeurs sur ces enjeux.

Voici ce qu’il faut retenir.

L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel

Depuis le 26 octobre 2025, chaque salarié bénéficie d’un entretien de parcours professionnel dans l’année suivant son embauche, puis tous les quatre ans.

Ce rendez-vous permet de faire le point sur les compétences, les besoins de formation, les souhaits d’évolution ou de reconversion du salarié et d’anticiper les transformations des métiers dans l’entreprise.

• État des lieux récapitulatif : un bilan du parcours professionnel du salarié sera réalisé tous les huit ans.
• Cas particuliers : cet entretien devra être proposé systématiquement après certaines absences (maternité, parental, proche aidant, adoption, sabbatique, longue maladie, mandat syndical) et dès lors qu’aucun entretien n’a eu lieu dans les 12 derniers mois.
• Entretien de mi-carrière : un entretien spécifique sera organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière (durant l’année des 45 ans), pour aborder les éventuels aménagements du poste ou du temps de travail, les souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle.
• Entretien de fin de carrière : dans les deux années précédant le 60e anniversaire, un entretien dit « renforcé » permettra d’aborder (en plus des thèmes habituels) les conditions de maintien dans l’emploi et des possibilités d’aménagements de fin de carrière (temps partiel, retraite progressive).

Période de reconversion : un nouveau dispositif simplifié et sécurisé

• A partir du 1er janvier 2026, tout salarié souhaitant changer de métier ou évoluer pourra bénéficier d’un nouveau dispositif appelé “période de reconversion” pour suivre une formation qualifiante ou certifiante, en interne ou en externe.
  
  Ce nouveau dispositif remplace l’actuelle Pro-A (reconversion ou promotion par alternance) ainsi que le dispositif Transco, dans un souci de simplification et de sécurisation des parcours.
  
  
• Durée : entre 150 et 450 heures sur 12 mois (maximum 2 100 heures de formation sur une période de 36 si accord d’entreprise ou de branche).

• Modalités :
  
  
  • Reconversion interne : nécessite un accord écrit entre l’employeur et le salarié, le contrat de travail est maintenu, le salarié continue à percevoir sa rémunération sans modification.
    
    
  • Reconversion externe : nécessite un accord écrit entre l’employeur et le salarié, le contrat de travail initial est suspendu, le salarié signe un contrat en CDI ou CDD d’au moins six mois dans une autre entreprise. Si la période d’essai n’est pas concluante, ce dernier retrouve son poste ou un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente dans son entreprise d’origine.
    
    
• Financement : l’opérateur de compétences (Opco) prend en charge le financement selon des NPEC (niveaux de prise en charge) fixés par les branches dans la limite de la dotation allouée par France Compétences et dans le respect d’un montant moyen fixé par décret. L’Opco pourra également prendre en charge les frais annexes aux actions de formation et la rémunération des salariés bénéficiaires d’une période de reconversion, sous réserve de la conclusion d’un accord d’entreprise, de GPEC ou de RCC, ou par décision unilatérale de l’employeur dans les entreprises de moins de 300 salariés dépourvues de délégué syndical ou de moins de 50 salariés.
  
  Le salarié peut mobiliser son Compte personnel de formation (CPF). En cas de période de reconversion interne, le montant des droits mobilisés ne peut excéder la moitié des droits inscrits sur le CPF du salarié. En cas de période de reconversion externe, le montant des droits mobilisés n’est pas limité et le CPF du salarié peut être intégralement mobilisé.

Mesures spécifiques pour les seniors : maintien dans l’emploi et valorisation de l’expérience

• Obligation de négocier sur l’emploi des seniors : les branches et les entreprises de plus de 300 salariés devront ouvrir une négociation tous les trois ans sur l’emploi des seniors, leur recrutement, le maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière et la transmission des savoirs.
  
  
• Création d’un contrat de valorisation de l’expérience (CVE) : expérimentation sur cinq ans d’un contrat de valorisation de l’expérience (CVE) en CDI réservé aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus inscrits à France Travail (ou 57 ans selon les accords de branche), pour faciliter leur retour à l’emploi et sécuriser leur transition vers la retraite. En contrepartie, l’employeur sera exonéré, durant trois ans, de la contribution patronale spécifique de 30 % normalement due sur la fraction d’indemnité de mise à la retraite exonérée de cotisations de sécurité sociale.

• Aménagements de fin de carrière :
  
  
  • Temps partiel : un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche pourra donner la possibilité d’utiliser l’indemnité de départ à la retraite pour compenser la perte de revenu lors du passage à temps partiel.
    
    
  • Retraite progressive, renforcement des motifs de refus par l’employeur : l’employeur devra justifier tout refus de passage à la retraite progressive, en expliquant les conséquences pour l’activité de l’entreprise ou du service.
    
    
  • Cumul emploi-retraite : les règles de mise à la retraite s’appliquent même si le salarié a déjà atteint l’âge de la retraite à taux plein au moment de son embauche.