Période de reconversion

Issue de la loi n° 2025‑989 du 24 octobre 2025 dite « loi seniors », la période de reconversion est entrée en vigueur le 1er janvier 2026. Elle remplace les dispositifs Pro‑A et Transco et a pour ambition d’accompagner les salariés dans leurs projets d’évolution ou de changement de métier, au sein ou en dehors de leur entreprise.

Un dispositif ouvert à tous les salariés

Accessible sans condition d’âge, de diplôme ou d’ancienneté, la période de reconversion s’adresse à tout salarié souhaitant s’engager dans une mobilité professionnelle, qu’elle soit :

• interne : changement de poste ou de métier dans la même entreprise,
• externe : vers une autre entreprise ou un autre secteur d’activité.

Sous réserve d’un accord de branche ou d’entreprise, le dispositif peut cibler en priorité les salariés exposés à des mutations économiques ou technologiques ou à un risque d’obsolescence des compétences.

Des formations certifiantes au cœur du dispositif

La période de reconversion permet de suivre des actions de formation visant à obtenir :

• un diplôme ou titre professionnel inscrit au RNCP,
• un ou plusieurs blocs de compétences,
• un certificat de qualification professionnelle (CQP/CQPI),
• ou le socle de connaissances et de compétences professionnelles – Cléa.

Ces actions peuvent être précédées par une période de mise en situation en milieu professionnel. Leur mise en œuvre peut également comprendre :

• une mise en situation professionnelle,
• un accompagnement via le Conseil en évolution professionnelle (CEP) sur le temps de travail,
• l’acquisition de savoir‑faire en entreprise,
• des actions de VAE.

Durée et organisation de la formation

La durée des actions de formation doit être comprise entre 150 et 450 heures, sur une période maximum de 12 mois.

Un accord d’entreprise ou de branche peut toutefois porter cette durée jusqu’à 2 100 heures et 36 mois, notamment lorsque les besoins de qualification sont plus importants.

Un financement assuré par les Opco

Les Opérateurs de compétences (Opco) financent les frais pédagogiques selon les critères définis par leur conseil d’administration. À défaut, un financement minimal de 9,15 €/heure est assuré (dans la limite de 450 h sur 12 mois).

• Reconversion interne : prise en charge par l’Opco dont relève l’entreprise d’origine.
• Reconversion externe : prise en charge par l’Opco dont relève l’entreprise d’accueil.

Un accord collectif peut également prévoir la prise en charge :

• des frais annexes (hébergement, transport, restauration),
• de l’écart de rémunération en cas de reconversion externe.

Comment mettre en place une période de reconversion ?

Le dispositif nécessite la signature d’un accord entre le salarié et son employeur, précisant notamment :

• la durée du parcours,
• la certification ou qualification visée,
• l’organisation pratique,
• et la mobilisation éventuelle du CPF du salarié.

Dans le cadre d’une reconversion interne, le salarié conserve son contrat de travail et sa rémunération.

Pour une reconversion externe, l’accord doit également encadrer :

• la suspension temporaire du contrat de travail,
• les modalités de retour dans l’entreprise d’origine si la période d’essai dans la nouvelle structure n’est pas concluante.